什麼是勞動檢查？

為提供勞工安全衛生之工作環境，保障勞工身心健康及基本勞動權益，政府業已訂定相關勞動法令予以規範，並賦予雇主應作為之義務，而「勞動檢查」為政府落實勞動法令之重要憑藉。

勞動檢查業務概以中央專責安全衛生、地方政府專責勞動條件為原則：

1. 1. 「安全衛生檢查」：依據職業安全衛生法，針對工作場所架構防止職業災害之措施，並保障工作者安全及健康而進行的檢查（包含職災發生後的調查）。因涉及勞工作業安全、職場危害暴露管控及勞工身心健康保護等，主要由具電機、機械、化工、土木、工業安全管理及醫學等相關背景之檢查員執行。
   2. 「勞動條件檢查」：由各地方主管機關執行，檢查範圍包含勞動基準法及性別工作平等法等勞動條件相關法令，重點對象包含常態性違規企業、違反勞動條件法令比例較高之行業及僱用弱勢族群較多之相關事業單位。依據勞動基準法及其它勞動法令針對勞工的薪資及工作時間等勞動條件進行檢核。由嫻熟勞動法令及勞資關係等專業知能之檢查員執行，以順應實際需求，並發揮檢查實效。

勞動檢查執行依下列原則選列高風險事業及勞動法令規定應辦事項實施檢查：

那，勞檢名單是怎麼來的？？

勞檢名單分為「專案」與「申訴」兩種類型。

「專案」類型的勞檢，通常是針對專案行業或隨機抽樣，所以說，之前已經被勞動檢查過的公司，也是有可能再次被檢查的。

「申訴」類型的勞檢，顧名思義就是被員工檢舉告發。

勞動檢查程序為何？

• 檢查前：

1. 1. 勞動檢查原則上不可以事先通知事業單位。
   2. 勞動檢查員進入事業單位前，要主動出示勞檢證，並告知本次勞檢目的。

• 檢查中：

1. 1. 勞檢員當場告知事業單位應準備的相關資料，並且確認事業單位的陪同人員身分。
   2. 開始查驗後，雇主、勞工及其他有關人員都不可以無故拒絕、規避或妨礙查驗。
   3. 勞檢員實施安全衛生檢查時，如果發現勞工有發生危險的疑慮，可以用書面通知事業單位停工。

• 檢查後：

檢查員於實施檢查後即做成紀錄、告知事業單位違反法規事項及提供雇主、勞工遵守勞動法令之意見，並請陪同人員於紀錄內簽名確認。

哪些資料是勞檢時必備資料？無法提供會有什麼罰則？

時代觀念快速演變，勞動議題受到越來越多人的重視，近年來政府單位對於勞動檢查稽查的強度與密度不斷增加，許多企業單位開始面臨勞檢的問題，對於勞動法令卻一知半解，不知道公司的規章是否符合法規？勞檢時到底該備妥哪些文件資料？

我們將帶您了解勞動檢查的查核重點及必備的文件資料，還有相關罰則：

• 勞工名卡

依據勞動基準法第7條規定：「雇主應置備勞工名卡，登記勞工之姓名、性別、出生年月日、本籍、教育程度、住址、身分證統一號碼、到職年月日、工資、勞工保險投保日期、獎懲、傷病及其他必要事項。前項勞工名卡，應保管至勞工離職後五年。」

有些企業在紀錄勞工資料時，未必取名為勞工名卡，大多數常見有人事資料卡、員工資料卡或員工名冊等等，其實名稱並無特別規定，只要記載的資料確實詳細，並且符合規定，在檢查時清楚呈現即可。

這裡特別要注意，勞工名卡必須要保存至員工離職後5年，違者處新台幣2萬元以上30萬元以下罰緩。

• 員工名冊

除了個別員工的勞工名卡要清楚記錄外，另外員工名冊也要整理好並且保存到員工離職後5年，如未備置名冊，依據勞工退休金條例第21條規定，處新台幣2萬元以上10萬元以下罰緩；另外受檢時拒不出示者，依據勞保條例第10條規定，處新台幣6,000元以上18,000元以下罰緩。

• 出勤紀錄

出勤記錄最主要的目的就是詳細記錄員工上下班出勤的狀況，依據勞動基準法第30條規定，員工出勤紀錄需逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止，並且保存5年；很多企業的出勤紀錄只記載至「小時」，甚至只有打勾帶過，一旦沒有詳細標明時間，發生爭議時就無法作為工時認定的依據，受檢時也會面臨罰則！

如未依法備置出勤紀錄並且至少保存5年，可處新台幣9萬元以上45萬元以下罰緩。

• 工資清冊

依據勞動基準法第23條第一項規定：「雇主應置備勞工工資清冊，將發放工資、工資各項目計算方式明細、工資總額等事項記入。工資清冊應保存五年。」

工資發放及計算的明細攸關企業成本及勞工付出的勞力報酬，這必定成為檢查要點，至於工資清冊是用電子檔還是手寫的方式並無特別規定，只是在面對稽查時或是員工要求參閱時，企業要能及時調閱資料，而工資發給的項目及金額計算的方式也都應該詳細記載，如遇到爭議時就能拿出扎實的舉證資訊，但如果資料有缺漏的部分，千萬不要為了逃避罰則而偽造記錄，一經查證後將會面臨觸犯刑法215條的「行使業務文書登載不實罪」，這樣真的是得不償失了！

• 勞動契約

依據勞動基準法施行細則第7條規定：勞動契約應依法約定工作場所、工作期間、工時、工資計算、給假、契約終止等等共13項條例。

法令雖然未強制規定勞動契約要以書面的方式簽訂，只要勞資雙方達成共識就算成立，就算口頭約定也算成立，但還是建議雙方要簽訂書面勞動契約，除了訂定依法令規定的約定外，在不違反法令強制規定，也可另外加上其他特別的約定事項，讓勞資雙方在權利、義務上都能更清楚明瞭，員工到職時能說明詳細，避免日後產生不必要的勞資爭議。

• 工作規則

依據勞動基準法第70條及其施行細則第38條規定：「雇主僱用勞工人數在30人以上者，應依其事業性質，就工時、休息、休假、工資、津貼及獎金、紀律、考勤、請假、獎懲及升遷、受僱、解僱、資遣、離職及退休、災害傷病補償及撫卹、福利措施等相關事項訂立工作規則，報請主管機關核備後，並於事業場所內公告並印發各勞工。」

雖法令規定雇用30人以上的事業單位才需要訂定工作規則並報請主管機關，但工作規則是最直接落實企業人事行政管理辦法的方式，並且能補足法規上不足且模糊的地帶，有制定工作規則並且依法完成核備程序，等同於公司的管理辦法已有行政主管機關的把關，未來在員工有明確違反規定時，就有管理標準可循。

罰則：聘僱員工人數達30人以上未依法核備工作規則者，處新台幣2萬元以上30萬元以下罰緩。

• 勞資會議紀錄

勞動基準法的83條規定：「為協調勞資關係，促進勞資合作，提高工作效率，事業單位應舉辦勞資會議。其辦法由中央主管機關會同經濟部訂定，並報行政院核定。」

勞資會議實行辦法第2條規定：「其事業場所勞工人數在三十人以上者，亦應分別舉辦之，其運作及勞資會議代表之選舉，準用本辦法所定事業單位之相關規定。」

雖現行法令並無訂定相關罰則，但修訂後的法規增加許多需藉由勞資會議或工會協商才可施行的項目，包括：放寬延長工時上限、變更輪班間隔時間、調整例假七休一等，若企業經勞動檢查發現沒有舉行勞資會議且有明確違法事實，依法得對企業開罰。

不論公司大小都應成立並定期舉辦勞資會議，勞資會議中討論的議題五花八門沒有限制，舉凡是有關勞動條件、勞工福利抑或是生活上、工作上建議事項皆可提出，透過良性溝通討論，促進勞資合作並提高工作效率。

什麼是法令遵循訪視？！

遵守勞動法令是雇主應盡的義務，但許多中小企業未能遵守勞動法令，主要原因就是普遍欠缺法令認知與遵循之能力。所以勞動部為解決前
項困境，透過法遵訪視來協助小(微)型事業單位落實法令。如事業單位遲未改善，勞動部也會要求各地方政府落實事後監督檢查作為。此外，凡屬勞動部列管的專案檢查或申訴案件者，不分事業單位規模，均會儘速派員查處。

• 勞動部會事先通知，前往企業訪視並給予改善建議。
• 以輔導的形式協助事業單位遵循勞動法令。
• 對象以低風險、30人以下小企業為主，但申訴案件仍會依程序查核處罰。
• 對於拒絕接受訪視或遲未改善者，也都會有後續的監督管理作為。

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