不少企業難敵疫情重創，不得已需裁撤人力，或因為疫情面臨運營體質的轉型，而有縮小編
製、精簡人事的情形。疫情熱度尚未降緩，關於資遣費的勞資糾紛就一件跟著一件，老闆縱使
萬般不得已，員工不也無路可退！好聚好散，資遣費好好給，人情留一線，日後好照面。
並非每種「非自願離職」都能拿資遣費
1. 資遣員工必須合乎正當性
意即雇主資遣員工，必須符合《勞基法》第11條規定，且終止勞動契約必須提前預告。
1) 歇業或轉讓時。
2) 虧損或業務緊縮時。
3) 不可抗力暫停工作在一個月以上時。
4) 業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可安置時。
5) 勞工對於所擔任之工作確定不能勝任時。
2. 員工這些情事，一毛都沒有
如果員工觸犯《勞基法》第12條的所有不法行為，造成公司損害，老闆可不先預告，直接解
僱，而且不需支付資遣費，例如：
1) 勞動契約中有刻意矇騙或不實訊息之情事。
2) 對雇主、雇主家眷及同仁有言語或肢體暴力行為。
3) 故意損害公司資產或洩漏公司營業機密造成雇主損害。
4) 無故曠職3天，或一個月內曠職6天。
5) 嚴重違反勞動契約或工作規則。
6) 有期徒刑宣告確定而未告知。
資遣費的計算方式分為兩種
資遣費計算方式，以2005年7月1日施行的《勞工退休金條例》作為分水嶺，分成舊制和新
制。
1. 舊制年資資遣費(根據《勞基法》第17條規定)
1) 2005年7月1日以前就已經受僱於同一事業單位且繼續工作者適用。
2) 每滿一年，發給相當於一個月平均工資之資遣費，剩餘月數按比例計算。
3) 工作未滿一年，按比例計算。
4) 工作未滿一個月，以一個月計算。
2. 新制年資資遣費(適用《勞工退休金條例》第12條規定)
1) 2005年7月1日以後改選新制、初次就業或離職後再受僱者適用。
2) 每滿一年，發給1/2個月平均工資。
3) 未滿一年按比例計給。
4) 最高以發給6個月平均工資為限。
3. 勞動部資遣費試算工具
不清楚如何計算資遣費，中華民國勞動部全球資訊網也提供試算表，供勞資雙方計算資遣費。
https://calc.mol.gov.tw/SeverancePay/
除了資遣費，這些也是被資遣勞工的權益
1. 提前預告：
老闆資遣員工，必須事前告知，員工工作未滿3個月則無須告知；3個月到1年於10天前告知；
1年以上未滿3年，於20天前告知；3年以上需於30天前告知。
2. 謀職假：
雇主於預告後，必須給予員工7日中有2日的謀職假，請假期間工資照給，並且不得扣全勤。
3. 資遣費：
資遣費必須於中止勞動契約30日內發放。
4. 工資：
離之當天結清工資，最晚於約定發薪日給足。
合意工作需要緣分，互相道別需要學問，能完善處理資遣，也是企業形象的提升。無論企業面
臨社會情勢偶有困境，或員工對於工作真的難以勝任，合法、合情也合理，按規定給付資遣費
，在雙方權益不被磨損的狀況下，事情都應能如願完滿落幕。