《勞動事件法》正式於2020年1月1日上路，以「迅速、妥適、專業、有效、平等」做為勞動
事件處理的五大核心價值，目的在為勞工降低爭議訴訟門檻，加強勞工權利保全， 是 國家以
政策賦予勞工一座保護權益的堅實城牆，進一步針砭規避法規的企業及公司雇主，正視勞資關
係中應盡的義務。
《勞動事件法》重點整理
1. 《勞動事件法》的性質：
與實體規定權利義務的《勞基法》不同，《勞動事件法》屬於程序法，為《民事訴訟
法》的特別法， 也就是 勞資爭議發生時，就適用《勞動事件法》來規範 爭議發生應該
如何 處理的程序。
2. 《勞動事件法》放寬勞工與雇主的定義：
1) 勞工：除了一般提供勞動力獲得報酬的受雇者，再納入技術生、養成工、建教
生、見習生、學徒以及求職者。
2) 雇主：即指 僱用人及代表雇主行使管理權之人 ， 或依約實際指揮 、 監督 及
管理派遣勞工從事工作之人 ， 招收上述技術生、建教生等技術生相關性
質之人 ， 建教合作機構及招募求職者之人。
3) 最大亮點：擴大列入 求職者與 招募求職者之人， 不是 指 兩者間 權利義務
規定，而是求職者在求職過程中，若遭遇企業歧視或性騷擾，也適用
《勞動事件法》。
3. 《勞動事件法》程序從新：
《勞動事件法》實行前的勞資爭議，除非在施行前就已經調解完畢或判決 確定 ，否則
應遵守程序從新，一律適用《勞動事件法》。
4. 《勞動事件法》對勞工的禮遇：
1) 勞工可以選擇以勞務提供地的法院做為管轄。
2) 暫免徵 收 裁判費及執行費，減輕 勞工 訴訟經濟負擔。
3) 減輕勞工聲請保全處分的釋明義務與提供擔保的責任。
4) 雇主依法應有備置文書的義務，減輕勞工舉證責任。
5) 勞工提出確認僱傭關係或調動違法的訴訟期間，可由法院裁量是否繼續
僱用和給付薪資。
5. 《勞動事件法》主張快速且專業的審理：
1) 勞動專業法庭：由各級法院遴選法官1名及專業調解委員2名，以提高爭議調解
效能。
2) 迅速終結程序：除了有特別情事，強制勞動調解為優先，並 在 3個月內3次期日
完成。
3) 原調解法官接續訴訟：調解不成，將以調解中獲得的事證資料為訴訟基礎，並
由同一位法官續行。
《勞動事件法》上路，老闆提高警覺首先檢視公司體質
1. 審視勞動契約與工作規則，釐清工資與工時的認定：
「工資」與「工時」最常引發勞資糾紛，因為「工資」認定會影響薪資、資遣費及退
休金計算，老闆應於勞動契約中明定發放規則，釐清為經常性給予、勞務對價工資、
獎金、紅利或恩惠性給予等；而與「工時」緊密連結的就是加班費的計算，老闆應於
工作規則中明定加班申請規範及程序，並加強控管工作記錄。
2. 工資清冊與出勤紀錄備存
《勞動事件法》第35條規定：「勞工請求之事件，雇主就其依法令應備置之文書。有
提出之義務。」《勞基法》也明確規定雇主應該備置勞工出勤紀錄，並保存五年，一
旦勞資爭議發生，勞工不再負舉證責任，老闆應該在平日就依規定做好備存工作， 也
能保障自己。
3. 是否按時舉辦勞資會議
事業單位依據《勞基法》，必須召開每3個月1次，每年4次的勞資會議，勞資會議讓員
工參與公司的經營管理，有助於勞資關係諧和，預防勞資問題於未然，定期溝通， 互
相理解，也能增加員工的向心力。
《勞動事件法》為嘉惠勞工的新法，無論身為資方或勞方，都要能理解法律背後所代表的含意
，台灣勞資關係受輿論及社會風氣影響，長年處於緊繃狀態，然而勞資關係建利和諧基礎，不
在彼此對立，而是有賴彼此善盡義務，照顧雙方權利。